Outsourcing; terug naar de kern, of liever alles intern?

Outsourcing is iets wat steeds vaker en op steeds grotere schaal plaatsvindt in de Nederlandse zorgsector. Deze term wordt door de Dikke Van Dale uitgelegd als ‘het door bedrijven uitbesteden van voorheen eigen activiteiten aan derden’. Zorginstellingen proberen met deze uitbesteding veelal een kostenbesparing te realiseren, doordat de gespecialiseerde derde het werk vaak efficiënter kan uitvoeren. Door bijvoorbeeld de salarisadministratie, de schoonmaak, de catering of de beveiliging te outsourcen aan de specialist, kunnen zorginstellingen zich meer bezighouden met waar zij goed in zijn: zorgen. Als je op deze wijze teruggaat naar de kern, kun je mogelijk ook een kwaliteitsverbetering realiseren. Outsourcing heeft dus diverse voordelen, maar ook ingrijpende juridische gevolgen.

Wat gebeurt er nu eigenlijk?

Bij outsourcing wordt een deel van de bedrijfsactiviteiten uitbesteed aan een derde. Onderneming A draagt een deel van haar werkzaamheden over aan onderneming B. Dit betekent simpelweg dat onderneming B deze werkzaamheden onder de gemaakte afspraken mag uitvoeren. Partijen kunnen bijvoorbeeld afspreken dat onderneming B de werkzaamheden gaat uitvoeren met dezelfde werktuigen/apparatuur, en/of in hetzelfde pand, en/of voor dezelfde klanten als onderneming A de activiteiten voorheen uitvoerde. Dergelijke afspraken tussen partijen bepalen of het over te dragen deel van onderneming A ‘haar identiteit behoudt’. Dit is cruciaal want indien de identiteit behouden blijft, is er juridisch gezien sprake van een overgang van onderneming.

Juridische gevolgen: overgang van onderneming

Een overgang van onderneming heeft vergaande juridische gevolgen, met name ten aanzien van het betrokken personeel. Het personeel van onderneming A dat werkzaam is in het betreffende onderdeel van de onderneming, gaat namelijk van rechtswege over op onderneming B. Met de nadruk op ‘van rechtswege’: partijen kunnen dus géén afwijkende afspraken maken over welke werknemers overgaan en welke niet! Overigens kan een werknemer zelf weigeren om mee over te gaan; in dat geval gaat de werknemer niet mee over, en eindigt zijn arbeidsovereenkomst met onderneming A.

Het is niet altijd eenvoudig vast te stellen welk personeel overgaat. Want hoe ga je bijvoorbeeld om met een medewerker salarisadministratie, als je besluit de schoonmaakwerkzaamheden te outsourcen? De medewerker salarisadministratie verricht ook werkzaamheden voor het deel van de onderneming dat overgaat. Toch zal deze werknemer slechts mee overgaan indien hij hoofdzakelijk de loonverwerking verricht voor de werknemers in de schoonmaak (die allemaal ook overgaan).

Na de overgang behouden de werknemers hun arbeidsvoorwaarden die zij hadden bij onderneming A. Dit is vaak lastig voor onderneming B, met name als beide ondernemingen verschillende arbeidsvoorwaarden hanteren. Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden blijkt in de praktijk moeilijk en is slechts mogelijk met instemming van de individuele werknemer.

Bedrijfseconomische aandachtspunten

Bij de vraag of outsourcing bedrijfseconomisch interessant is, moet je - zeker ingeval van overgang van werknemers - ook rekening houden met een aantal bedrijfseconomische aandachtspunten ten aanzien van personeel.

Indien je overweegt werkzaamheden te outsourcen aan een derde, zul je ten eerste moeten onderzoeken of er daadwerkelijk een kostenbesparing gerealiseerd kan worden. Immers, onderneming B moet de overgegane werknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden bieden en zal dit doorberekenen in de tarieven.

Ander aandachtspunt is, dat je je als zorginstelling moet afvragen of je voldoende sturing kunt blijven geven aan de werkzaamheden die wordt overgedragen. Het is onder meer van belang dat je de kwaliteit kunt bewaken en dat er weinig verandert voor cliënten. Wij adviseren je hierover concrete afspraken te maken met de partij aan wie de werkzaamheden worden uitbesteed. Indien dit niet lukt, kan dit een reden zijn de werkzaamheden toch intern te blijven uitvoeren.

Indien je op het punt staat werkzaamheden over te nemen van een derde, zul je een uitgebreid onderzoek moeten verrichten om te voorkomen dat je voor vervelende verrassingen komt te staan. Ten eerste moet natuurlijk vastgesteld worden of er werknemers in dienst zijn bij het betreffende onderdeel van de onderneming, en of deze overgaan of niet. Zo ja, dan is het essentieel om zo veel mogelijk te weten te komen over deze werknemers door een due diligence-onderzoek te verrichten naar het personeel: welke arbeidsvoorwaarden genieten de werknemers, hoe ziet de personeelsbezetting en taakverdeling eruit, wat is de leeftijdsopbouw, wat is het personeelsverloop, hoe hoog is het ziekteverzuim, wat is het opleidingsniveau, enzovoorts. De antwoorden op deze vragen zijn essentieel om te kunnen beoordelen óf, en zo ja tegen welke voorwaarden je de werkzaamheden (en bijbehorende werknemers) wil overnemen.

Betrek de juridische gevolgen er in een vroeg stadium bij

Outsourcing heeft veelal bedrijfseconomische redenen. Maar de ervaring leert, dat de juridische gevolgen vanwege hun (bedrijfseconomische) impact in veel gevallen een dealbreker zijn. Het is zonde als je veel tijd en energie hebt gestoken in een vergevorderd outsourcingtraject en het feest alsnog niet doorgaat omdat de juridische gevolgen onoverkomelijk blijken. Betrek deze dan ook in een vroeg stadium bij de besluitvorming.

Ben je op zoek naar advies over de gevolgen van een voorgenomen outsourcing, of zoek je iemand die een due diligence ten aanzien van personeel (of bijvoorbeeld bedrijfseconomisch of fiscaal) kan uitvoeren? Neem dan gerust eens contact op met mij of één van mijn collega’s van juristenindezorg.nl.