Reorganiseren? Denk goed na of een gedwongen reorganisatie wel nodig is!

Onlangs spraken we weer een bestuurder van een zorginstelling die door gewijzigd overheidsbeleid gedwongen werd om te bezuinigen. Dan lijkt een verplichte inkrimping van het personeelsbestand vaak het meest logisch. Dergelijke reorganisaties geven echter veel onrust en leiden ook niet altijd tot het gewenste eindresultaat. Gelukkig is er een veel betere methode die forse besparingen teweegbrengt. En die minimale onrust onder de werknemers geeft. Ik doel op een vrijwillige reorganisatie.

Uiteraard zal de zorginstelling zelf eerst een duidelijke ‘foto’ moeten maken van de huidige organisatie en dan een 2e foto van de beoogde situatie na reorganisatie. Daar kunt u echt zelf het beste het voortouw in nemen, simpelweg omdat u als ‘insider’ binnen de organisatie zelf het beste weet hoe de organisatie er (idealiter) uitziet. Uiteraard is het daarbij van groot belang om ook goed in te zoomen op de managementlaag om te bezien of daar kan worden ingekrompen, in plaats van het alleen inkrimpen op de directe zorgverleners. U wilt immers wel de kwaliteit van zorg zo veel mogelijk op orde houden!Uit die 2 ‘foto’s’ blijkt hoeveel werknemers er moet worden ingekrompen en op welke afdelingen. Veel zorginstellingen gaan dan op de automatische piloot over tot een gedwongen reorganisatie. Maar het is in veel gevallen echt beter om eerst te beginnen met een vrijwillige vertrekregeling voor oudere werknemers.

Als u een goed doordachte vrijwillige vertrekregeling voor oudere werknemers invoert, is mijn ervaring dat een grote meerderheid van de oudere werknemers bereid is om vrijwillig te stoppen, tegen een veelal bescheiden vergoeding ruim onder cao-niveau. De regeling levert de zorginstelling 70% tot 80% loonkostenbesparing betreffende deze oudere werknemers op. Daarnaast leidt de regeling tot minimale onrust en is er ruimte gecreëerd voor verjonging. Om de acceptatiegraad onder oudere werknemers te verhogen, is het van groot belang dat zo´n traject heel zorgvuldig, eerlijk en transparant wordt uitgelegd aan de werknemers, zodat ze precies weten waarvoor ze wel of niet tekenen. Het volgende stappenplan is daarbij een goede leidraad:

1.    Maken strategische keuzes samen met Raad van Bestuur en P&O

2.    Informeren OR en Vakbonden

3.    Collectieve presentatie voor alle oudere werknemers

4.    Verzenden maatwerk memo per werknemer met daarin financieel aanbod en alle inkomensperiodes vanaf moment uitdiensttreding tot pensionering in beeld gebracht

5.    Individueel gesprek per werknemer waarin ook samen wordt ingelogd op MijnPFZW om pensioensituatie te bekijken

6.    Als werknemer dan alles begrijpt en akkoord is, pas een vaststellingsovereenkomst opmaken.

Als de vrijwillige vertrekregeling is afgerond, en er is nog steeds een gedwongen reorganisatie nodig, is het vroeg genoeg om dan pas daarmee te beginnen.

Een gedwongen reorganisatie is uiteraard een lastiger en gevoeliger traject. Maar ook daarbij geldt, een goede uitleg aan werknemers is cruciaal en het is van belang een energiek projectteam (jurist/belastingadviseur/PFZW-specialist en een P&O-afvaardiging van de zorginstelling zelf) samen te stellen dat zorgt voor het gewenste eindresultaat. Mark de [email protected]